Las expectativas
Son ideas sobre cómo se desarrollarán los acontecimientos futuros. Existen muchas formas de gestionar las expectativas:
- Respecto a la cantidad de detalles de las expectativas: Existen personas que ofrecen un número muy elevado de características de esas metas, frente a otras con expectativas muy sencillas.
Por ejemplo, una persona con una expectativa muy detallada sobre su próximo cumpleaños planteará que vendrán tantas personas, que jugarán a tales juegos, que recibirá determinados regalos, etc. Otro sencillamente se planteará que lo pasarán bien.
Cuanto más detalladas sea una expectativa, más difícil será alcanzarla, puesto que existen más probabilidades de que fallen cosas. Este tipo de persona puede entristecerse más fácilmente, puesto que no se han cumplido todas sus expectativas.
La creatividad está muy relacionada con la generación de expectativas.
- Las expectativas pueden ser realistas o no. Cuanto más madura es una persona, más realistas suelen ser sus expectativas. Los niños y niñas suelen defraudarse más fácilmente, al no ver satisfechas sus expectativas irrealistas: “no ha venido supermán a mi fiesta”.
- Las expectativas pueden ser alcanzables o inalcanzables. Esto genera varias maneras de afrontar la consecución o no de las metas y sus expectativas asociadas. Por ejemplo, fracasar ante una meta inalcanzable puede suponer una desmotivación leve (“al fin y al cabo nunca iba a alcanzarla”) o, al contrario, suponer un empeño superior: ciertas personalidades, cuando suspendieron una asignatura o al recibir la crítica de un profesor, sintieron un deseo imparable de autosuperación. De igual forma sucede en algunos casos de personas que sufren accidentes o padecen enfermedades y ven en sus limitaciones metas que superar.
Por otro lado, alcanzar una meta alcanzable, en algunas personas supone una frustración completa, puesto que son incapaces de ver más allá, de plantearse nuevos retos. O algunas personas, al alcanzar una meta no son capaces de valorar su esfuerzo, y comentan cosas como “que si lo he alcanzado no era difícil, no valía la pena, para qué me he esforzado” y se desmotivan.
- En general, la motivación relacionada con las expectativas se puede explicar por medio de la curva de la motivación y el esfuerzo, que veremos luego
El sentimiento de autoeficacia
Numerosos estudios han demostrado que, las personas que se han enfrentado a una tarea y la han superado afrontarán las siguientes con más optimismo, puesto que su sentimiento de autoeficacia sale reforzado. Este sentimiento forma parte del área personal, lo que genéricamente se denomina autoestima. Esta suele ir forjándose en función de las experiencias vividas. Las personas que elevados sentimientos de autoeficacia suelen enfrentarse más a retos, que superan o no. Pero que cuando son superadas provocan un aumento de la autoeficacia, y así en un constante círculo virtuoso. Las personas que se percibe como poco eficaces suelen afrontar menos retos, lo que les expone menos fracasos, pero también menos éxito. De esta manera, quien se siente poco eficaz tendrá menor probabilidad de obtener una mejoría en su eficacia. Esto se perpetúa en un círculo vicioso: no me arriesgo, recibo menos refuerzos hacia mi eficacia, no me siento eficaz, no me arriesgo.
El lugar de lo que nos motiva
Solemos recibir refuerzos o castigos siempre que hacemos algo. Por ejemplo, el aplauso de los compañeros ante una exposición exitosa es un ejemplo de refuerzo social externo, es decir, es una motivación externa. Frente a esta fuente de motivación existe la motivación interna. Se han revisado en el apartado de los reforzadores los motivadores internos. Cabe plantearse qué resulta más motivante. A lo largo de toda la investigación sobre el aprendizaje, se ha ido viendo que los motivadores (premios y castigos) externos son interesantes al comenzar un proceso de cambio, pero que con el tiempo pierden eficacia. Los adultos debemos aprender a manejar los motivadores internos, que finalmente son los que impulsan nuestras conductas. Esto es algo que se debe enseñar a los menores de edad.
El esfuerzo necesario para conseguir una meta
A comienzos del siglo pasado, Robert M. Yerkes y John D. Dodson establecieron lo que se conoce como Ley de Yerkes-Dodson. Esta ley establece que el rendimiento de las personas en una tarea (desempeño) está directamente relacionado con la excitación que supone (motivación), pero sólo hasta cierto punto. Según estos psicólogos, cuanto más nos incentiva una tarea, mejor será el desempeño, puesto que usaremos más recursos cognitivos. Pero cuando la tarea se vuelve demasiado compleja, la motivación disminuye, y con ella el desempeño. En este caso el esfuerzo percibido es la clave de la motivación: si proponemos una tarea muy sencilla, no nos sentiremos incentivados y la motivación será baja. Si la tarea es excesivamente compleja, el esfuerzo necesario será tan elevado que apenas nos sentiremos motivados para desarrollarla. El punto máximo entre motivación y rendimiento se encuentra cuando el esfuerzo percibido es medio.
Beneficios a corto, medio y largo plazo
Cuanto más alejado temporalmente se encuentre el premio, menor será la motivación. Por ejemplo, si nos prometen una bicicleta si aprobamos un curso completo, estando en septiembre, la motivación puede flaquear a lo largo de todo el curso. Si nos ofrecen ir al cine si terminamos de recoger la cocina, trabajaremos rápidamente. Por este motivo, para mantener la motivación a lo largo de un proceso de cambio, debemos de programar refuerzos intermedios. Si además son cada vez más gratificantes, mayor será la motivación.
